Despido por falta de confianza: Guía práctica para empleadores ante un robo en la empresa
Como empleador, puede que te encuentres en la difícil situación de tener que tomar decisiones difíciles frente a un empleado que ha cometido un robo en tu empresa. Es fundamental que, al abordar este tipo de problemas, tomes decisiones bien fundamentadas para evitar complicaciones legales posteriores. A continuación, te brindo algunas recomendaciones clave sobre cómo proceder en estos casos, respetando tanto la normativa laboral como las implicancias legales de una denuncia penal.
- Despido con causa: Cómo argumentarlo correctamente
Cuando un trabajador comete un acto que pone en peligro la confianza en su desempeño, como un robo de mercadería, lo más adecuado es proceder con un despido con causa. Sin embargo, es importante no vincular directamente el despido con la comisión de un delito penal. Aunque el robo pueda involucrar un delito penal, lo que justifica el despido en el ámbito laboral es la pérdida de confianza en el trabajador, lo cual no necesariamente debe estar relacionado con el acto criminal en sí.
En lugar de alegar que el trabajador cometió un delito penal, se debe centrar el despido en la pérdida de confianza, explicando de manera clara cómo la conducta del trabajador afectó esa confianza. Por ejemplo, en el caso de un robo, puedes indicar que la empresa ya no puede confiar en el empleado para manejar bienes de la empresa. Este enfoque protege a la empresa de posibles consecuencias legales vinculadas al proceso penal.
- Evitar el despido por la comisión de un delito penal
Aunque el robo de mercadería podría ser considerado un delito penal, no siempre es necesario presentar una denuncia penal para justificar el despido. De hecho, invocar directamente un delito puede complicar el proceso laboral, ya que introduce elementos del derecho penal en el procedimiento laboral. Si bien el delito puede ser un antecedente grave, lo fundamental en el ámbito laboral es la quiebra de confianza.
En términos prácticos, si decides presentar una denuncia penal, el proceso puede ser largo y su resultado incierto, lo cual podría complicar la resolución del despido en el ámbito laboral. En cambio, centrarse en la pérdida de confianza minimiza los riesgos de que el proceso penal influya negativamente en el caso laboral.
- Suspensión preventiva o despido inmediato: ¿Cuál es la mejor opción?
Una de las opciones legales que contempla la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) es la suspensión preventiva del trabajador, que se puede aplicar cuando existe una denuncia penal. Sin embargo, esta medida puede generar complicaciones adicionales, especialmente si la denuncia es desestimada o el empleado es sobreseído. En esos casos, la empresa tendría que pagar los salarios adeudados durante la suspensión y podría enfrentar un reclamo por despido indirecto si el trabajador considera que su despido fue tácito.
En este tipo de situaciones, es recomendable optar por un despido inmediato si se considera que el trabajador ha violado la confianza. De esta forma, la empresa se ahorra posibles problemas futuros y no depende de la resolución de un proceso penal que puede llevar tiempo.
- Suspensiones precautorias: Precauciones necesarias
La suspensión precautoria, que no está expresamente regulada en la LCT, es una práctica común cuando el empleador está investigando un posible incumplimiento grave por parte de un trabajador. En estos casos, el empleador suspende al trabajador mientras realiza una investigación sobre los hechos ocurridos.
Sin embargo, es importante aclarar que este tipo de suspensión no puede considerarse como una suspensión disciplinaria. Además, se recomienda que el trabajador siga percibiendo su salario durante este período, ya que de lo contrario podría interpretar la suspensión como un despido implícito y reclamar una indemnización. Asegúrate de notificar adecuadamente al trabajador que se trata de una suspensión precautoria y no disciplinaria.
- La probation: ¿Una opción viable en reclamos laborales?
En algunos casos, un trabajador acusado de cometer un delito penal puede solicitar acogerse al instituto de la probation, una herramienta legal que suspende el juicio a prueba a cambio de cumplir con determinadas condiciones. Sin embargo, en el contexto laboral, si el empleador está involucrado como querellante en un proceso penal, se recomienda que el trabajador desista de cualquier reclamo laboral pendiente como condición para acceder a la probation.
El argumento detrás de esta recomendación es que un trabajador que aún persigue un reclamo laboral no está demostrando una verdadera voluntad de conciliación, lo cual es uno de los requisitos fundamentales para acceder a la probation.
- El papel del empleador en la denuncia penal
Aunque en muchos casos no es necesario que el empleador formule una denuncia penal para proceder con el despido, existen situaciones excepcionales en las que la ley lo podría requerir, como en casos de estafa en entidades financieras o ciertos delitos específicos. No obstante, incluso en estos casos, la denuncia penal no debería ser la base del despido laboral, sino un hecho adicional que refuerce la justificación de la pérdida de confianza.
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