La violencia de género en el ámbito laboral ya no es solo un tema “sensibilizado” en manuales de Recursos Humanos. Es un frente de riesgo jurídico real, con impacto directo en la responsabilidad de la empresa, la reputación de la marca y el clima interno de trabajo.
Un reciente fallo de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (30/09/2025) confirmó el despido con causa de un trabajador jerárquico que acosó sexualmente a una pasante universitaria. Pero el valor del caso no se agota en ese resultado: el tribunal integró normativa interna e internacional, incorporó la noción de “poder simbólico” y analizó la situación con una perspectiva de género clara y explícita.
En este artículo explico, en lenguaje llano y orientado a la práctica empresarial, qué resolvió la Cámara, por qué es relevante para empleadores y qué medidas concretas conviene adoptar para prevenir conflictos y estar preparados cuando surgen denuncias de acoso o violencia de género en el trabajo.
1. ¿Qué es la violencia de género en el ámbito laboral?
Cuando hablamos de violencia de género en el trabajo no nos referimos solo a agresiones físicas o hechos extremos. La normativa argentina y los estándares internacionales obligan a mirar mucho más amplio.
1.1. Un marco legal cada vez más exigente
Hoy la cuestión está regulada por un entramado normativo que el fallo aplica de manera articulada:
- Ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres
Considera violencia contra las mujeres cualquier conducta, acción u omisión basada en una relación desigual de poder que afecte su dignidad, libertad, integridad (física, psicológica, sexual, económica) o seguridad. Dentro de ese marco, la violencia laboral y la violencia psicológica abarcan conductas que degradan, humillan, discriminan o afectan la autoestima. No hace falta un golpe ni un grito para que exista violencia; un “chiste” reiterado, un comentario insinuante o una presión persistente también pueden configurarla. - Convenio 190 de la OIT (Ley 27.580)
Reconoce la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos inaceptables, aunque ocurra una sola vez, cuando son aptos para causar daño físico, psicológico, sexual o económico. Incluye expresamente la violencia y el acoso por razón de género. - Recomendación general n.º 35 del Comité CEDAW
Amplía el concepto de violencia de género y exige interpretarla en su contexto, atendiendo a las relaciones de poder, a la posición de vulnerabilidad de la víctima y a los estereotipos que puedan incidir en el análisis judicial. - Artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
Autoriza el despido con causa cuando existe una injuria grave que impida la continuidad del vínculo. La novedad es que, a la luz de la normativa citada, los jueces empiezan a considerar que ciertos comportamientos de acoso o violencia de género constituyen, por sí mismos, esa injuria grave.
En este marco, el mensaje es claro: el empleador tiene el deber jurídico de garantizar un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, y puede (y debe) adoptar medidas firmes frente a conductas que vulneren derechos fundamentales, incluso mediante el despido con causa cuando la gravedad lo justifica.
2. El caso: acoso sexual de un jerárquico a una pasante
2.1. Los hechos relevantes
El caso analizado por la Cámara se centra en un trabajador jerárquico, cercano a los 60 años, que fue despedido con causa por acoso hacia una pasante universitaria. Según surge de la sentencia, se acreditaron, entre otros hechos:
- Comentarios verbales de contenido sexual dirigidos a la pasante.
- Gestos físicos invasivos.
- Fotografías tomadas sin su consentimiento.
- Mensajes de WhatsApp con contenido sexual y afectivo.
La empresa defendió el despido aportando prueba testimonial y documental: declaraciones de la pasante y de otras trabajadoras, así como los propios mensajes de WhatsApp del trabajador, que terminaron siendo una pieza clave.
2.2. La defensa del trabajador
El trabajador negó los hechos o relativizó su gravedad. Entre otros argumentos, sostuvo que:
- Existía una supuesta “estrategia de desgaste” en su contra por parte de la empresa.
- No se le había brindado capacitación adecuada en cuestiones de género.
- Los mensajes debían relativizarse o interpretarse como parte de una relación consentida.
En base a ello reclamó indemnizaciones por despido, rubros salariales y un resarcimiento por daño moral.
2.3. Lo que resolvieron los tribunales
La sentencia de primera instancia rechazó íntegramente la demanda del trabajador. La Cámara, tras revisar la prueba y el encuadre jurídico, confirmó ese rechazo y ratificó la legitimidad del despido con justa causa.
La decisión se apoya en tres ideas centrales:
- Los hechos de acoso quedaron debidamente acreditados por la prueba recopilada.
- La conducta resultó incompatible con un entorno laboral libre de violencia y con el deber de respeto a la dignidad de la pasante.
- La empresa actuó dentro de sus facultades disciplinarias y en cumplimiento de su obligación de prevenir y erradicar la violencia de género en el trabajo.
3. Perspectiva de género y poder simbólico: por qué el “consentimiento” no alcanza
Uno de los puntos más interesantes del fallo es que no se limita a una lectura fría del expediente. Introduce la idea de poder simbólico y de desigualdad estructural, apoyándose en autores como Pierre Bourdieu y Marie-France Hirigoyen.
3.1. Asimetría de poder: jerárquico vs. pasante
La Cámara destaca la diferencia de edad, jerarquía y situación laboral entre el trabajador y la pasante:
- Él: hombre de casi 60 años, con cargo de autoridad dentro de la organización.
- Ella: joven universitaria en formación, en una posición claramente subordinada y dependiente.
Esa asimetría no es un detalle menor. Tiene impacto directo en la forma en que los jueces valoran el “consentimiento”:
- No puede presumirse que la pasante esté en condiciones reales de decir “no” con libertad, cuando su continuidad en la empresa o sus oportunidades futuras pueden verse afectadas.
- No se exige una negativa explícita de la víctima para reconocer la existencia de acoso, justamente porque la subordinación puede inhibir la denuncia o la resistencia directa.
3.2. Violencia invisible y normalización del abuso
Apoyándose en la obra de Hirigoyen sobre acoso moral, el fallo resalta que muchas formas de violencia en el trabajo son “invisibles”: no dejan marcas físicas, se camuflan como bromas, silencios, ironías o gestos ambiguos que, repetidos en el tiempo, degradan y humillan a la persona afectada.
Desde la perspectiva de la empresa, esto implica algo incómodo pero necesario de admitir:
no todo lo que sucede entre personas adultas en el trabajo es una “cuestión privada”, y no todo lo que parece “consentido” puede considerarse jurídicamente válido cuando hay desigualdad de poder.
4. Cómo valoró la Cámara la prueba de acoso
El fallo es también una guía práctica sobre cómo los tribunales están evaluando la prueba en casos de violencia de género en el ámbito laboral.
4.1. Testimonios y mensajes como elementos clave
Entre los elementos que la Cámara consideró especialmente relevantes se destacan:
- Testimonios de la pasante y de otras trabajadoras, coincidentes y claros en la descripción de las conductas.
- Mensajes de WhatsApp aportados por el propio trabajador, en los que se dirigía a la pasante con expresiones sexualizadas e intimidantes.
- Reconocimiento del propio trabajador sobre el carácter inapropiado de esos mensajes.
La valoración se realizó conforme al principio de “sana crítica racional”, pero con un punto clave:
La falta de oposición explícita de la víctima no se interpretó como consentimiento, sino en el contexto de subordinación y vulnerabilidad.
4.2. Rechazo de otros agravios
La Cámara descartó los argumentos del trabajador que alegaban:
- Una supuesta persecución o estrategia de desgaste de la empresa.
- Falta de capacitación en género.
- Daño moral derivado del despido.
En síntesis, el tribunal dejó en claro que no puede trasladarse a la empresa la responsabilidad por las consecuencias de una conducta abusiva acreditada, ni utilizar la ausencia de ciertas capacitaciones como excusa para justificar el acoso.
5. Lecciones prácticas para empresas y empleadores
Más allá del interés jurídico del fallo, lo importante para una empresa, pyme o empleador es preguntarse: ¿qué debería cambiar en la gestión diaria a partir de este tipo de precedentes?
5.1. Políticas internas claras y efectivas
Algunos lineamientos básicos:
- Política de tolerancia cero frente al acoso y la violencia de género
Debe estar por escrito, ser comunicada a todo el personal y formar parte del reglamento interno o del código de conducta. - Protocolos de denuncia y actuación
La organización debe establecer canales confidenciales y accesibles para recibir denuncias, con procedimientos claros para investigar, adoptar medidas preventivas y resolver los casos. - Capacitación periódica en perspectiva de género y violencia laboral
No como formalidad para “cumplir”, sino como herramienta real para que mandos medios y superiores comprendan sus responsabilidades y riesgos. - Rol activo de Recursos Humanos
RR.HH. no puede limitarse a ser un área administrativa; en estos temas se convierte en un actor central de prevención, detección temprana y respuesta.
5.2. Documentación e investigación interna
Cuando surge una denuncia o indicio de acoso, la reacción improvisada suele ser el peor camino. Es clave:
- Documentar todo:
Actas internas, correos, capturas de mensajes, informes de entrevistas, conclusiones de la investigación. - Escuchar a la presunta víctima en un ámbito seguro
Evitar la revictimización, las preguntas estigmatizantes o los juicios de valor. - Entrevistar testigos con criterio técnico, dejando asentadas sus declaraciones.
- Evaluar medidas preventivas inmediatas
Por ejemplo, separar al denunciado de la víctima durante la investigación, reasignar tareas o modificar la organización del trabajo.
Con esta base, si el caso llega a la justicia, la empresa tendrá elementos para demostrar que actuó diligentemente y que el despido (si lo hubo) respondió a una conducta grave y acreditada.
6. ¿Cuándo puede justificarse un despido con causa por violencia de género?
No existe una “lista cerrada” de supuestos, pero de la jurisprudencia reciente, incluido este fallo, se desprenden algunas pautas:
Es más probable que se considere legítimo un despido con justa causa cuando:
- Las conductas son claramente intimidantes, humillantes o sexualizadas.
- Existe reiteración o, aun cuando no la haya, la conducta aislada tiene una gravedad significativa.
- Hay una asimetría de poder evidente (jerárquico / pasante; jefe / subordinada).
- La empresa llevó adelante una investigación interna seria, escuchó a las partes y reunió prueba suficiente.
- Se demuestra que la conducta es incompatible con un ambiente de trabajo respetuoso y que la permanencia del trabajador resulta objetivamente inviable.
Por el contrario, la ausencia total de protocolo, la falta de reacción, la minimización del hecho o el uso del despido solo para “sacar un problema de encima”, sin sustento probatorio, pueden exponer a la empresa a condenas futuras.
7. Un derecho laboral con perspectiva de género: impacto para las organizaciones
El fallo comentado consolida una tendencia que ya es difícil ignorar: el derecho laboral argentino está incorporando de manera cada vez más firme la perspectiva de género y los estándares internacionales de derechos humanos.
En particular, la sentencia:
- Refuerza la operatividad práctica del Convenio 190 de la OIT.
- Introduce expresamente el concepto de poder simbólico en la interpretación de las relaciones laborales.
- Reafirma que el deber empresarial de garantizar un entorno libre de violencia es indelegable, aun respecto de personal jerárquico.
- Muestra que los jueces están dispuestos a mirar más allá de la “versión formal” de los hechos y a considerar contexto, relaciones de poder y vulnerabilidad.
Para las empresas, esto no debe verse solo como una fuente de riesgo, sino también como una oportunidad:
organizaciones que se toman en serio estos estándares suelen mejorar su clima interno, reducir conflictos y diferenciarse positivamente en términos de cultura corporativa.
8. Conclusión: prevenir la violencia de género también es una estrategia legal
La violencia de género y el acoso en el trabajo no son “problemas privados” ni conflictos menores. Son situaciones que involucran derechos fundamentales, exponen a la empresa a reclamos laborales, civiles e incluso penales, y dañan seriamente la confianza dentro de los equipos.
Un fallo como el de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo es un llamado de atención: los tribunales esperan que el empleador actúe, investigue y sancione cuando corresponde. No hacer nada, mirar para otro lado o minimizar el problema ya no es una opción jurídicamente aceptable.
Como abogado laboralista, acompaño a empresas y empleadores en el diseño de políticas internas, protocolos de actuación y decisiones estratégicas frente a casos concretos de acoso o violencia de género. Si dirigís una empresa, una pyme o un equipo de trabajo y necesitás:
- Revisar tus políticas internas y reglamentos.
- Diseñar un protocolo específico de prevención y actuación.
- Evaluar la procedencia de un despido con causa o alternativas de gestión del conflicto.
Podés contactarme para analizar tu situación en detalle y definir juntos la estrategia más segura y adecuada para tu organización.