Cuando una persona trabaja desde su casa, la empresa no puede trasladarle silenciosamente los costos necesarios para producir. Internet, telefonía, energía eléctrica, computadora, software, mantenimiento y otros recursos no desaparecen porque el escritorio se haya mudado del establecimiento al domicilio del trabajador. Simplemente cambian de bolsillo. Y el derecho laboral procura que ese bolsillo no sea, sin compensación, el del dependiente.
La Justicia admitió el reclamo de un trabajador que había solicitado el reintegro de gastos de telefonía, internet y energía eléctrica utilizados durante el teletrabajo. La decisión refleja un principio sencillo que algunas empresas parecen descubrir sólo cuando reciben una demanda: quien organiza y aprovecha económicamente el trabajo debe asumir los costos necesarios para ejecutarlo.
El problema práctico no consiste únicamente en determinar si existe derecho a una compensación. También hay que establecer qué gastos están comprendidos, cómo se calcula el monto, qué documentación debe conservarse y cuál es la forma correcta de reclamar o implementar el reintegro.
¿La empresa debe pagar los gastos del teletrabajo?
En términos generales, sí. Mientras resulte aplicable el régimen legal del teletrabajo, la persona que trabaja bajo esta modalidad tiene derecho a ser compensada por los mayores gastos de conectividad y consumo de servicios que deba afrontar como consecuencia de sus tareas.
La Ley 27.555 establece que el empleador debe proporcionar el equipamiento, el software, las herramientas y el soporte necesarios. También debe asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación, o compensar al trabajador cuando éste utilice elementos propios. La misma norma reconoce expresamente el derecho a percibir una compensación por los mayores gastos de conectividad y consumo de servicios.
Esto comprende dos grupos de obligaciones que conviene no mezclar:
- Elementos de trabajo: computadora, monitor, teclado, teléfono, licencias de software, accesorios, instalación, reparación y mantenimiento.
- Gastos de funcionamiento: internet, telefonía, energía eléctrica y otros consumos adicionales vinculados con el trabajo remoto.
Una empresa puede entregar una computadora y, aun así, incumplir si obliga al trabajador a pagar de su bolsillo la conexión, la electricidad y otros costos necesarios. Entregar el equipo no convierte mágicamente al domicilio del dependiente en una sucursal gratuita.
No siempre corresponde reintegrar la factura completa
El derecho se refiere, principalmente, a los mayores gastos generados por el teletrabajo. Esto significa que no necesariamente corresponde que el empleador pague la totalidad de la factura de internet, electricidad o telefonía de una vivienda familiar.
Debe analizarse qué proporción del gasto se vincula razonablemente con la actividad laboral. Por ejemplo, si el trabajador ya tenía contratado un servicio de internet antes de comenzar a trabajar desde su domicilio, podría discutirse cuál fue el incremento producido por el uso profesional, si tuvo que contratar un plan superior o si la conexión pasó a ser un requisito indispensable impuesto por la empresa.
Con la energía eléctrica sucede algo parecido. El reclamo no debería construirse mediante una cifra arbitraria, sino mediante una estimación razonable del consumo adicional provocado por la computadora, los monitores, la iluminación, la climatización y los demás dispositivos utilizados durante la jornada.
El monto puede surgir de un convenio colectivo, una política empresarial, un acuerdo individual, un importe fijo mensual o un cálculo documentado. Cuando no existe una pauta clara, el conflicto se desplaza hacia la prueba. Y allí empieza la parte menos romántica del home office: facturas, consumos históricos, mensajes, recibos y planillas.
¿Qué gastos puede reclamar un trabajador remoto?
La procedencia concreta dependerá de la modalidad de trabajo, de las herramientas proporcionadas por la empresa, del convenio colectivo aplicable y de la documentación disponible. Sin embargo, pueden discutirse los siguientes conceptos:
- Conexión a internet utilizada para prestar tareas.
- Incremento del plan de conectividad exigido por el trabajo.
- Telefonía celular o fija con uso laboral.
- Consumo adicional de energía eléctrica.
- Utilización de computadora, monitor o teléfono propios.
- Reparación y mantenimiento de herramientas laborales.
- Licencias de software o servicios digitales abonados por el trabajador.
- Accesorios necesarios para desarrollar las tareas.
- Costos de instalación o adecuación tecnológica.
No todos estos conceptos proceden automáticamente ni por el mismo importe. El reclamo debe identificar qué gasto existió, por qué fue necesario, quién debía asumirlo y cómo se cuantifica.
Desde mi experiencia profesional analizando conflictos laborales, el punto central no suele ser demostrar que el trabajador pagaba internet. Casi todos lo hacen. Lo decisivo es acreditar que la empresa exigía el uso de esa conexión, que el trabajo remoto generaba un costo concreto y que ese costo no fue compensado adecuadamente.
¿La compensación integra el salario?
La compensación de gastos no tiene, en principio, naturaleza remuneratoria cuando responde verdaderamente al reintegro de costos laborales. Su finalidad no es pagar la prestación del trabajador, premiar su rendimiento ni aumentar su sueldo, sino evitar que soporte gastos correspondientes a la actividad empresarial.
El Decreto 27/2021 aclaró que esta compensación conserva carácter no remunerativo incluso cuando se instrumente sin comprobantes. Esto no elimina la necesidad de justificar razonablemente el concepto, especialmente si luego existe una discusión judicial sobre su causa, monto o alcance.
La denominación utilizada en el recibo tampoco decide por sí sola la cuestión. Una empresa no puede encubrir salario bajo el nombre “reintegro de internet”, pero tampoco corresponde convertir en remuneración un verdadero reembolso de gastos. En derecho laboral, como suele ocurrir fuera de las presentaciones corporativas, importa más la realidad que el título de la columna.
Qué documentación debería conservar el trabajador
Quien pretenda reclamar gastos de teletrabajo debería reunir la documentación antes de intimar. Reclamar primero y buscar pruebas después es una estrategia bastante popular, aunque jurídicamente mediocre.
Conviene conservar:
- Facturas de internet, telefonía y energía eléctrica.
- Comprobantes de pago.
- Facturas anteriores al inicio del teletrabajo para comparar consumos.
- Correos o mensajes que acrediten la modalidad remota.
- Instrucciones empresariales sobre horarios, plataformas o conexión.
- Constancias de reuniones virtuales y acceso a sistemas.
- Recibos de sueldo donde figure alguna compensación.
- Contrato o acuerdo de teletrabajo.
- Convenio colectivo aplicable.
- Comprobantes de compra o reparación de herramientas propias.
También resulta útil identificar desde qué fecha se trabaja a distancia, cuántos días por semana, qué dispositivos se utilizan y si la empresa entregó algún elemento. En una modalidad híbrida, el cálculo puede diferir del que corresponde a una prestación completamente remota.
Cómo reclamar los gastos impagos
El trabajador no debería limitarse a efectuar un pedido informal indefinido. Conviene formular un reclamo claro, indicando los conceptos, períodos y fundamentos.
- Revisar el contrato y el convenio colectivo. Puede existir una suma fija, una política de reintegros o una pauta específica para la actividad.
- Calcular el período adeudado. Deben individualizarse los meses y los gastos involucrados.
- Reunir documentación. El monto reclamado tiene que guardar relación con las pruebas disponibles.
- Solicitar el pago por un medio verificable. Un correo corporativo puede servir como antecedente, aunque una intimación formal puede resultar necesaria si no existe respuesta.
- Evitar decisiones apresuradas. La falta de pago no habilita automáticamente cualquier medida.
Según la gravedad, reiteración y contexto del incumplimiento, podría corresponder una intimación laboral formal. La posibilidad de considerarse despedido indirectamente debe evaluarse con especial prudencia. No todo gasto impago justifica por sí solo la ruptura del vínculo, y una decisión mal instrumentada puede transformar un reclamo legítimo en un problema probatorio.
Riesgos para empresas y empleadores
Para la empresa, omitir la compensación no constituye únicamente un ahorro mensual. Puede acumular una contingencia laboral que incluya capital, intereses, diferencias por varios trabajadores, gastos judiciales y cuestionamientos sobre la correcta implementación del teletrabajo.
Los principales riesgos son:
- Reclamos individuales por períodos acumulados.
- Intimaciones laborales y conflictos durante la relación.
- Demandas posteriores a la extinción del contrato.
- Reclamos colectivos o sindicales.
- Discusiones sobre el carácter salarial de pagos mal documentados.
- Falta de uniformidad entre empleados con funciones similares.
- Ausencia de respaldo contable y laboral de los reintegros.
Como abogado y contador, considero que el error frecuente consiste en tratar este tema como una cuestión menor de recursos humanos. En realidad, tiene consecuencias laborales, contables, previsionales y tributarias. Un concepto mal diseñado puede generar tanto una deuda frente al trabajador como una discusión sobre aportes y contribuciones.
Cómo debería organizarlo una empresa
Una PyME o empresa que utilice teletrabajo debería contar con un procedimiento escrito y uniforme. No hace falta redactar una constitución nacional paralela. Hace falta definir con precisión qué paga, cuánto, cómo y por qué.
El esquema debería contemplar:
- Identificación de los puestos alcanzados por teletrabajo.
- Días de prestación remota y presencial.
- Inventario de equipos entregados.
- Reglas para el uso de herramientas propias.
- Importe o método de cálculo de la compensación.
- Conceptos incluidos y excluidos.
- Tratamiento en los recibos de sueldo.
- Procedimiento para reparaciones y reemplazos.
- Revisión periódica de los importes.
- Respaldo documental y contable.
También conviene verificar que el importe no haya quedado desactualizado durante años. Una suma razonable al inicio del sistema puede convertirse en una ficción contable después de sucesivos aumentos tarifarios.
La política debe respetar el convenio colectivo aplicable y evitar diferencias injustificadas entre trabajadores comparables. La discrecionalidad informal, tan querida por algunas organizaciones, suele ser una máquina bastante eficiente para producir reclamos.
Qué cambia con la reforma laboral de 2026
La Ley 27.802 de Modernización Laboral incorporó expresamente dentro de las prestaciones no salariales los gastos derivados del uso laboral de telefonía celular e internet, totales o parciales, sujetos a los límites que establezca la autoridad de aplicación. Esta regulación refuerza la necesidad de identificar correctamente el concepto y diferenciar el reintegro genuino de una suma salarial encubierta.
La misma ley dispuso la derogación de la Ley 27.555 a partir del 1 de enero de 2027. Hasta esa fecha, el régimen de teletrabajo continúa formalmente vigente, sin perjuicio de las discusiones judiciales que atraviesan distintos aspectos de la reforma.
La futura derogación no debería interpretarse como una autorización automática para trasladar todos los costos al trabajador. A partir de 2027 habrá que analizar las normas generales de la Ley de Contrato de Trabajo, los convenios colectivos, los acuerdos individuales, las reglamentaciones y la naturaleza real del gasto.
En otras palabras, cambia el marco normativo, pero no desaparece la necesidad de determinar quién debe soportar los costos de una herramienta utilizada en beneficio de la empresa. Suponer lo contrario sería confundir una derogación legislativa con electricidad gratuita, un fenómeno que todavía no ha sido descubierto.
Errores frecuentes de los trabajadores
- Reclamar la totalidad de las facturas sin explicar el uso laboral.
- No conservar comprobantes ni consumos anteriores.
- Confundir el reintegro de gastos con una diferencia salarial.
- Intimar por montos arbitrarios.
- Considerarse despedido sin evaluar la gravedad del incumplimiento.
- Firmar acuerdos que dicen incluir todos los gastos sin revisar su alcance.
Errores frecuentes de las empresas
- Considerar el teletrabajo un beneficio que exime de pagar gastos.
- No documentar qué herramientas fueron entregadas.
- Pagar sumas informales fuera del recibo.
- Usar un importe fijo sin revisar su razonabilidad.
- No consultar el convenio colectivo.
- Aplicar políticas diferentes sin justificación objetiva.
- Ignorar reclamos hasta que llega una intimación formal.
Cuándo conviene consultar con un abogado
El trabajador debería asesorarse antes de enviar un telegrama, rechazar una respuesta empresarial, firmar un acuerdo o adoptar una medida que pueda afectar la continuidad de la relación.
La empresa debería revisar jurídicamente su sistema antes de implementarlo, cuando recibe el primer reclamo o cuando modifica la modalidad presencial por una organización híbrida o remota.
En CABA, Provincia de Buenos Aires y otras jurisdicciones argentinas, la estrategia dependerá de la actividad, el domicilio laboral, la forma de contratación, el convenio colectivo y la prueba reunida. Una consulta temprana suele costar bastante menos que reconstruir años de gastos durante un juicio.
Conclusión
El teletrabajo no autoriza a la empresa a trasladar silenciosamente sus costos operativos al trabajador. Internet, telefonía, electricidad, equipos y mantenimiento deben analizarse conforme al régimen aplicable, la modalidad concreta y la prueba disponible.
Para el trabajador, reclamar sin documentación o romper el vínculo apresuradamente puede debilitar un derecho legítimo. Para la empresa, ignorar los gastos o instrumentarlos de manera improvisada puede generar una contingencia laboral, previsional y contable acumulativa.
Cada caso requiere revisar contratos, recibos, facturas, comunicaciones, convenio colectivo y modalidad efectiva de prestación. Actuar tarde puede limitar las alternativas y encarecer el conflicto.
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