La derogación de ciertas multas laborales por la Ley 27.742 no significa que el empleador pueda manejar una relación laboral en negro, mal registrada o conflictiva como si nada hubiera pasado. Esa sería una lectura cómoda, y las lecturas cómodas en derecho laboral suelen terminar caras, como casi todo lo que empieza con “esto no pasa nada”.
Lo que sí empieza a consolidarse es una idea jurídicamente relevante: las indemnizaciones agravadas derogadas no pueden reconstruirse automáticamente bajo el rótulo de “mayores daños” mediante una aplicación supletoria del Código Civil y Comercial. En un fallo laboral de Formosa, la justicia rechazó esa vía respecto de rubros vinculados al artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, en la redacción introducida por la Ley 25.345, y a los artículos 1 y 2 de la Ley 25.323, por tratarse de normas ya derogadas al momento de configurarse los presupuestos del reclamo. :contentReference[oaicite:0]{index=0}
La decisión importa porque marca un límite práctico: si una multa laboral fue eliminada por una reforma legislativa, no basta con cambiarle el nombre, vestirla de daño civil y pretender que vuelva a cobrar vida en juicio. El derecho tiene bastantes ficciones como para seguir agregando zombies normativos por entusiasmo litigioso.
Qué se discutió en el caso
El caso analizado involucró una demanda laboral promovida por un trabajador contra una cooperativa y una sociedad constructora. El tribunal tuvo por acreditada la existencia de una relación laboral con la cooperativa y también una maniobra de interposición fraudulenta atribuida a la constructora, lo que derivó en una condena solidaria por créditos laborales ordinarios, diferencias salariales, haberes proporcionales, SAC, vacaciones, indemnización por despido, preaviso e integración del mes de despido. :contentReference[oaicite:1]{index=1}
Hasta ahí, nada especialmente novedoso: si se prueba relación laboral, fraude o interposición irregular, el empleador puede ser condenado. La novedad aparece en otro punto. El trabajador también reclamó indemnizaciones agravadas vinculadas a normas derogadas por la Ley 27.742 y, en subsidio, intentó encuadrarlas como “mayores daños” bajo el régimen civil. El tribunal rechazó esa estrategia.
La razón fue temporal y jurídica. La Ley 27.742 entró en vigencia el 9 de julio de 2024, mientras que el despido indirecto se produjo con posterioridad, el 11 de junio de 2025, y la demanda fue iniciada el 11 de julio de 2025. Para el tribunal, los presupuestos de esos créditos se configuraron cuando las normas invocadas ya no estaban vigentes. :contentReference[oaicite:2]{index=2}
Desde una mirada práctica, esto obliga a distinguir dos planos. Una cosa es reclamar créditos laborales vigentes, probar la relación laboral, discutir la registración, los salarios, la fecha de ingreso, la categoría, la jornada o la responsabilidad solidaria. Otra muy distinta es pretender aplicar automáticamente multas que el legislador derogó antes de que naciera el derecho reclamado.
Qué multas laborales fueron afectadas por la reforma
La reforma laboral introducida por la Ley 27.742 impactó sobre distintos regímenes indemnizatorios agravados. Entre ellos, se destaca la eliminación de la multa por falta de entrega de certificados de trabajo prevista en el artículo 80 de la LCT, en la redacción incorporada por el artículo 45 de la Ley 25.345, y la derogación de la Ley 25.323, que contemplaba incrementos indemnizatorios por deficiente registración y por obligar al trabajador a litigar para cobrar indemnizaciones derivadas del despido. :contentReference[oaicite:3]{index=3}
Esto no elimina todas las consecuencias de una mala registración. Tampoco convierte en irrelevante el incumplimiento documental del empleador. Lo que cambia es la disponibilidad de ciertos castigos tarifados que antes podían agravar considerablemente el monto final de una condena laboral.
La diferencia es central para empresas, pymes y empleadores en Argentina. Antes, una deficiencia registral o la falta de entrega de certificados podía generar, además de los créditos laborales principales, multas específicas. Luego de la reforma, esos rubros deben ser analizados con especial cuidado: hay que revisar la fecha de extinción del vínculo, la fecha de configuración del incumplimiento, la norma vigente en ese momento y la forma concreta en que se articuló el reclamo.
En derecho laboral argentino, los detalles temporales no son decoración: pueden definir si un rubro procede o no procede. Una demanda mal planteada, una contestación pobre o una liquidación hecha “a ojo” pueden cambiar el resultado económico del conflicto.
Por qué no alcanza con invocar el Código Civil y Comercial
El punto más interesante del fallo no es solamente que rechaza multas derogadas. Lo relevante es que también rechaza la idea de reconstruirlas automáticamente mediante el Código Civil y Comercial. Dicho en castellano útil: si la multa laboral ya no existe, no necesariamente puede pedirse lo mismo llamándolo “daño civil”.
Esto no significa que nunca pueda existir un daño adicional. En términos generales, una conducta laboral ilícita puede generar consecuencias patrimoniales, previsionales, probatorias o incluso procesales. Pero para reclamar un daño civil no basta con decir “antes había una multa y ahora quiero algo parecido”. Hay que probar daño concreto, relación causal, antijuridicidad y cuantificación razonable.
La diferencia entre una multa tarifada y un daño probado es enorme. La multa legal opera sobre presupuestos normativos específicos. El daño civil exige una construcción probatoria más exigente. No se trata de una sustitución automática, porque si lo fuera, la derogación legislativa sería una puesta en escena bastante inútil, de esas que tanto entusiasman a quienes creen que cambiar etiquetas cambia la realidad.
Para el empleador, esto abre una línea de defensa importante cuando el reclamo intenta revivir rubros derogados mediante fórmulas genéricas. Para el trabajador, impone una carga estratégica distinta: si invoca daños adicionales, debe explicar cuáles son, cómo se produjeron, cómo se prueban y por qué no se trata simplemente de una multa derogada disfrazada de reparación civil.
Qué significa esto para empleadores y pymes
Para una empresa o pyme en CABA, Provincia de Buenos Aires o cualquier jurisdicción argentina, el mensaje no debe ser “ya no hay multas, puedo relajarme”. Ese razonamiento es peligroso. La mala registración, la interposición fraudulenta, los pagos deficientes, la falta de documentación laboral y los despidos mal instrumentados siguen generando riesgos reales.
El fallo citado, de hecho, no absolvió a las demandadas. Hubo condena por créditos laborales relevantes, se reconoció la existencia de relación laboral y se declaró responsabilidad solidaria. Incluso se aplicó una sanción por conducta temeraria y maliciosa. :contentReference[oaicite:4]{index=4}
Por eso, la utilidad práctica para el empleador no está en pensar que la reforma eliminó el riesgo laboral. La utilidad está en defender correctamente qué rubros corresponden y cuáles no. En una demanda laboral, muchas veces el problema no es solo perder o ganar, sino cuánto se pierde, por qué conceptos y con qué fundamentos.
Desde mi experiencia profesional analizando conflictos laborales para empresas, lo relevante no es discutir la reforma en abstracto, sino usarla correctamente dentro de una estrategia procesal concreta. Una contestación de demanda laboral debe revisar rubro por rubro, fecha por fecha y fundamento por fundamento. El derecho laboral no se defiende con frases de café ni con indignación patronal. Se defiende con prueba, técnica y una liquidación seria.
Qué errores cometen las empresas ante estos reclamos
El primer error es creer que, porque ciertas multas fueron derogadas, el juicio laboral dejó de ser un problema económico importante. Falso. Siguen existiendo indemnización por antigüedad, preaviso, integración del mes de despido, SAC, vacaciones, diferencias salariales, horas extras, registración discutida, solidaridad, intereses, costas y eventuales sanciones procesales.
El segundo error es no conservar documentación laboral ordenada. En una pyme, el desorden administrativo suele ser el verdadero socio oculto del actor. Recibos incompletos, pagos informales, categorías mal consignadas, horarios no documentados, comunicaciones deficientes y ausencia de legajo laboral pueden transformar un conflicto defendible en una condena mucho más pesada.
El tercer error es contestar el reclamo sin revisar la liquidación. Muchos empleadores se concentran en negar el hecho central y olvidan auditar los números. Eso es regalar terreno. Una demanda laboral debe analizarse también desde lo contable: qué se reclama, qué base salarial se usa, qué períodos se computan, qué rubros están vigentes, qué intereses podrían aplicarse y qué conceptos pueden ser impugnados.
El cuarto error es tratar la etapa prejudicial como un trámite menor. Una mala respuesta a un telegrama, una negativa mal redactada o una omisión documental pueden condicionar todo el expediente. En materia laboral, la primera respuesta suele fijar el tono de la defensa. Improvisar ahí es como entrar a una audiencia con los cordones atados entre sí: puede funcionar, pero no conviene probarlo.
Qué documentación debería reunir una empresa
Ante un reclamo laboral vinculado con registración, despido, certificados de trabajo o diferencias salariales, conviene reunir de inmediato la documentación central. No para decorar una carpeta, sino para saber dónde está parada la empresa antes de responder.
- Recibos de sueldo completos y firmados, si existieran.
- Constancias de alta, baja y registración laboral.
- Legajo del trabajador.
- Comunicaciones laborales enviadas y recibidas.
- Control de asistencia, horarios o registros internos disponibles.
- Comprobantes bancarios de pago.
- Convenio colectivo aplicable, categoría y jornada denunciada.
- Certificados de trabajo entregados o constancias de puesta a disposición.
- Intercambio telegráfico completo.
- Liquidación final practicada y respaldo de cada rubro abonado.
Esta documentación permite hacer algo básico que demasiadas empresas omiten: separar el problema real del ruido. Puede haber rubros efectivamente adeudados, rubros discutibles y rubros directamente improcedentes por derogación normativa, falta de presupuesto legal o ausencia de prueba.
Como abogado y contador, considero que en este tipo de conflictos la defensa jurídica y el análisis numérico deben trabajar juntos. No alcanza con decir “no corresponde”. Hay que demostrar por qué no corresponde, cuánto no corresponde, desde cuándo no corresponde y qué norma estaba vigente al momento relevante.
Qué puede reclamar un trabajador después de la reforma
Para el trabajador, la reforma tampoco significa que haya perdido toda herramienta de reclamo. Puede reclamar créditos laborales adeudados, diferencias salariales, indemnizaciones por despido, registración real, aportes, documentación laboral y otros rubros que sigan vigentes según el caso.
Lo que cambia es la estrategia. Si el vínculo se extinguió después de la entrada en vigencia de la Ley 27.742, y el reclamo se apoya en multas derogadas, habrá que analizar seriamente la viabilidad de esos rubros. Forzar una liquidación inflada puede generar expectativas falsas y complicar una negociación razonable.
Si se pretende reclamar un daño adicional por vía civil, el planteo debe ser concreto. No alcanza con invocar una “laguna” normativa o una sensación de injusticia. El trabajador debería poder explicar qué daño sufrió más allá del crédito laboral ordinario, cómo se vincula causalmente con la conducta del empleador y qué prueba existe para demostrarlo.
Esto es especialmente relevante en Provincia de Buenos Aires, CABA y el Gran Buenos Aires, donde muchos conflictos laborales se negocian antes o durante el juicio. Una liquidación seria ayuda a negociar. Una liquidación exagerada puede cerrar puertas, endurecer posiciones y prolongar un conflicto que quizá podía resolverse mejor.
La clave está en la fecha del hecho y la norma vigente
Uno de los puntos que más debería mirar cualquier abogado laboralista, empleador o trabajador es la fecha de configuración del derecho reclamado. No es lo mismo una relación extinguida antes de la reforma que una extinguida después. No es lo mismo un incumplimiento consumado bajo la ley anterior que uno nacido cuando la norma ya estaba derogada.
Esta distinción temporal puede definir la procedencia de rubros relevantes. Por eso, ante un reclamo laboral en Argentina, hay que ordenar cronológicamente los hechos: fecha de ingreso, fecha de registración, fecha de intimación, fecha de despido directo o indirecto, fecha de entrega o falta de entrega de certificados, fecha de entrada en vigencia de la norma aplicable y fecha de inicio de demanda.
Sin esa línea de tiempo, cualquier análisis queda rengo. Y el derecho laboral ya tiene suficientes problemas como para sumarle una defensa rengueando por gusto.
Qué deberían hacer los empleadores desde ahora
Las empresas deberían aprovechar este escenario para revisar sus prácticas laborales. No porque haya que vivir con miedo al juicio, sino porque el costo de ordenar suele ser menor que el costo de reparar tarde.
En términos prácticos, conviene auditar registraciones, categorías, jornadas, recibos, modalidad de contratación, pagos no remunerativos, certificados de trabajo y procedimientos de desvinculación. También conviene revisar cómo se contestan telegramas laborales y cómo se documentan sanciones, ausencias, cambios de tareas o incumplimientos.
La reforma puede reducir ciertos incrementos indemnizatorios, pero no corrige por sí sola una mala administración laboral. Una empresa que paga mal, registra mal o documenta peor sigue expuesta. Solo cambia el mapa de rubros reclamables y defensas disponibles.
El empleador inteligente no usa la reforma como excusa para desordenarse. La usa como parte de una estrategia: cumplimiento preventivo, documentación prolija, respuestas consistentes y defensa técnica cuando aparece el conflicto.
Cuándo conviene consultar con un abogado laboral
Conviene consultar antes de contestar un telegrama, antes de despedir, antes de rechazar una intimación, antes de cerrar una liquidación final y, desde luego, apenas llega una demanda laboral. Esperar a que el expediente avance solo para después descubrir que había defensas disponibles es una forma bastante sofisticada de perder dinero.
También conviene consultar cuando el reclamo incluye rubros derogados, multas laborales, mayores daños, falta de entrega de certificados, deficiente registración, solidaridad empresaria o acusaciones de fraude laboral. Son temas donde una mala respuesta puede agrandar artificialmente el conflicto.
En estos casos, el análisis no debe limitarse a “ver qué dice la ley”. Hay que revisar hechos, prueba, fechas, documentación, conducta de las partes, liquidación reclamada y criterio posible del tribunal interviniente. Esa es la diferencia entre opinar sobre derecho laboral y defender un caso laboral.
Conclusión
La derogación de ciertas multas laborales por la Ley 27.742 cambia el modo de reclamar y defender conflictos laborales en Argentina. No elimina los derechos del trabajador ni convierte al empleador en inmune. Pero sí impide, en principio, que rubros derogados sean reconstruidos automáticamente como “mayores daños” por la vía civil.
Para empresas y pymes, esto abre una oportunidad defensiva concreta, siempre que el caso se trabaje con seriedad. Para trabajadores, exige planteos más precisos y mejor fundados. Para ambos, confirma una regla simple: en materia laboral, la estrategia empieza con las fechas, los documentos y los números.
Cada caso requiere análisis puntual. Una diferencia de fechas, una intimación mal contestada, una liquidación inflada o una documentación incompleta pueden modificar el resultado. Si tenés un reclamo laboral, una demanda, una intimación o una duda sobre registración, despido o certificados de trabajo, podés agendar una videollamada gratuita de 20 minutos para evaluar el caso concreto y ordenar la estrategia antes de tomar una decisión equivocada.