Introducción
La sanción de la Ley 27.802 abrió un nuevo capítulo en el derecho laboral argentino. No exagero: no se trata de un ajuste menor ni de una reforma técnica para especialistas encerrados entre expedientes. Se trata de una norma que toca puntos muy sensibles de la relación laboral, como el período de prueba, la indemnización por despido, la actualización de créditos laborales y la creación del Fondo de Asistencia Laboral. Todo eso, además, debe leerse a la luz de una garantía constitucional central: la protección contra el despido arbitrario prevista en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
El debate no aparece en el vacío. Llega en un contexto de alta informalidad laboral. Según el INDEC, en el tercer trimestre de 2025 la tasa de informalidad alcanzó el 43,3% en los 31 aglomerados urbanos relevados. Dicho más claro: casi la mitad del mercado laboral se mueve, en mayor o menor medida, en condiciones precarias o inestables. Ese dato ayuda a entender por qué el legislador decidió insistir con una nueva reforma laboral orientada, al menos en su discurso, a promover el empleo registrado, reducir litigios y dar previsibilidad económica.
Ahora bien, una cosa es el objetivo declarado y otra, muy distinta, es el resultado real. En materia laboral conviene desconfiar de los eslóganes. Cuando una norma promete “modernización”, “simplificación” o “eficiencia”, casi siempre hay alguien que gana previsibilidad y alguien que pierde margen de protección. La pregunta jurídica seria no es si la reforma suena bien en una entrevista radial. La pregunta es otra: ¿sigue existiendo protección suficiente frente al despido arbitrario o estamos frente a un desplazamiento del sistema protectorio hacia un modelo más flexible y más favorable al empleador?
Mi respuesta, adelantada desde ahora, es esta: la Ley 27.802 no elimina la tutela contra el despido arbitrario, pero sí la reconfigura. Y esa reconfiguración merece una mirada crítica, porque cambia el equilibrio del sistema.
El contexto de la reforma: del castigo al incumplimiento a la lógica de la previsibilidad
Durante muchos años, el sistema laboral argentino intentó desalentar la informalidad mediante sanciones económicas al empleador incumplidor. La idea era simple: si contratar “en negro” o registrar mal la relación costaba caro, habría menos incentivos para hacerlo. Sin embargo, la experiencia mostró que ese esquema no resolvió el problema estructural. La informalidad siguió siendo alta, persistente y funcional a una parte importante del mercado.
A esto se sumó la reforma de 2024. La Ley 27.742, luego reglamentada por el Decreto 847/2024, ya había introducido cambios relevantes en materia de modernización laboral y había desmontado parte del viejo andamiaje sancionatorio. En otras palabras, la Ley 27.802 no nace de cero: profundiza una orientación previa. El eje dejó de estar en castigar con mayor dureza al empleador que incumple y pasó a concentrarse en bajar incertidumbre, ordenar costos y facilitar mecanismos de salida del vínculo laboral.
Ese desplazamiento es importante. Porque el derecho del trabajo no se construyó históricamente para ser neutro. Se construyó para corregir una desigualdad estructural entre quien da trabajo y quien necesita trabajar para vivir. Cuando la reforma prioriza previsibilidad empresaria, reducción de litigios y administrabilidad del costo del despido, no está haciendo una operación inocente. Está reordenando prioridades.
El artículo 14 bis como límite constitucional
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional no prohíbe el despido sin causa, pero sí exige que el ordenamiento jurídico otorgue protección frente al despido arbitrario. Esa frase no es decorativa. Es un mandato. El legislador tiene margen para diseñar el sistema, pero no para vaciarlo de contenido. Si la indemnización se vuelve irrelevante, si la protección llega demasiado tarde o si el costo del despido se licúa hasta perder toda capacidad disuasiva, aparece una tensión constitucional seria. (Infoleg)
Por eso, cada reforma laboral importante debe medirse con una vara muy concreta: no basta con que sea formalmente válida. Tiene que seguir ofreciendo una tutela real y eficaz. Y ahí es donde la Ley 27.802 abre el debate más interesante.
La primera gran modificación: el período de prueba más largo
Uno de los cambios más visibles es la ampliación del período de prueba. La Ley 27.802 establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros seis meses de vigencia. Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización por despido.
Este punto no es menor. En términos prácticos, la protección indemnizatoria plena frente al despido arbitrario se corre hacia adelante. Antes, el sistema ya preveía un período de prueba, pero la reforma extiende la franja temporal en la cual el trabajador puede ser desvinculado sin que opere la indemnización del artículo 245. Dicho sin maquillaje: el trabajador tarda más en quedar verdaderamente cubierto por el régimen resarcitorio general.
Desde la óptica empresaria, el argumento es previsible: más tiempo para evaluar aptitudes, menor riesgo de contratación y, por lo tanto, más incentivo para incorporar personal. El problema es que ese razonamiento supone que el principal obstáculo al empleo registrado es el costo de salida. A veces lo es. Muchas veces, no. También pesan la presión fiscal, la inestabilidad macroeconómica, la baja productividad, la litigiosidad mal gestionada y la informalidad estructural de ciertos sectores. Reducir todo al costo indemnizatorio es una simplificación atractiva, pero intelectualmente perezosa.
Desde la óptica del trabajador, el cambio es claro: durante más tiempo queda expuesto a una desvinculación sin reparación indemnizatoria. La tutela no desaparece, pero se posterga. Y cuando una protección se posterga en el tiempo, en muchos casos se debilita en la realidad concreta.
La nueva redacción del artículo 245: más precisión, menos margen de discusión
La Ley 27.802 también sustituyó el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Allí introdujo precisiones relevantes sobre la base salarial que debe tomarse para calcular la indemnización por antigüedad o despido. La norma aclara qué debe entenderse por remuneración mensual, normal y habitual, cómo se computan conceptos variables y cuál es el alcance del tope convencional. También dispone que ese tope no puede reducir la base por debajo del 67% de la remuneración mensual, normal y habitual.
En este punto, mi análisis es menos crítico y más técnico. Esta parte de la reforma, bien leída, busca reducir zonas grises. Y eso no necesariamente es malo. Durante años, gran parte de la litigiosidad laboral se apoyó en discusiones sobre cuáles rubros integrar, qué significaba “habitual”, cómo promediar variables o cómo jugar con los topes. La nueva redacción intenta absorber buena parte de esa discusión dentro del texto legal.
Para el empleador, eso puede traducirse en mayor previsibilidad. Para el trabajador, puede implicar reglas más claras al momento de cuantificar su crédito. No resuelve todos los conflictos, desde luego, pero baja el margen de creatividad litigiosa. Y eso, en un sistema saturado de interpretaciones contrapuestas, puede ser una ventaja.
El problema aparece en otro plano. Una norma puede ser más clara y, al mismo tiempo, menos protectoria. La claridad no garantiza justicia. Solo garantiza que sabemos mejor desde dónde discutimos. En este caso, la precisión técnica mejora la arquitectura del artículo 245, pero no elimina la pregunta de fondo: si el sistema general se vuelve más flexible en la salida, esa mayor claridad sirve para ordenar o para abaratar el despido.
El Fondo de Asistencia Laboral: la innovación más relevante y más discutible
Si tuviera que señalar el punto más novedoso y más delicado de la Ley 27.802, elegiría sin dudar el Fondo de Asistencia Laboral. La norma crea estos fondos para coadyuvar al cumplimiento de obligaciones e indemnizaciones derivadas de la extinción del vínculo, mediante cuentas administradas por entidades habilitadas. Además, establece contribuciones mensuales obligatorias del 1% para grandes empresas y 2,5% para MiPyMEs, con posibilidad de incremento hasta 1,5% y 3%, respectivamente. El régimen prevé una carencia mínima de seis períodos mensuales y su entrada en vigencia fue fijada para el 1 de junio de 2026, con posibilidad de prórroga de hasta seis meses por el Poder Ejecutivo.
¿Qué significa esto, en lenguaje menos ceremonioso y más útil? Que el empleador puede ir fondeando anticipadamente, a través de un mecanismo específico, parte del costo potencial de futuras contingencias laborales. El sistema no suprime la obligación indemnizatoria, pero sí altera la forma en que ese costo impacta en el patrimonio empresario. Y ahí aparece la tensión central.
La indemnización por despido no cumple una sola función. Tiene una dimensión reparadora, porque procura compensar al trabajador por la pérdida del empleo. Pero también tiene una función disuasiva: busca que despedir sin causa no sea una decisión inocua. Cuando el empleador internaliza que la ruptura tendrá un costo significativo, lo piensa dos veces. Cuando, en cambio, ese costo se vuelve previsible, financiado y administrado con anticipación, la función disuasiva se debilita.
No digo que desaparezca por completo. Digo que cambia de naturaleza. El sistema deja de castigar ex post y pasa a administrar ex ante. Para una empresa ordenada, esto puede ser excelente. Para el trabajador, el beneficio es más discutible. Podría cobrar más rápido, con menos riesgo de insolvencia o incumplimiento. Pero al mismo tiempo enfrenta un entorno en el que el despido puede volverse más fácil de absorber para el empleador. Esa es la gran ambivalencia del FAL.
En otras palabras: el nuevo régimen puede mejorar la cobrabilidad, pero al costo de atenuar parte del efecto preventivo que tenía el esquema indemnizatorio clásico. Y ahí es donde vuelve el artículo 14 bis. La Constitución exige protección contra el despido arbitrario, no solo eficiencia de pago. Si el sistema se limita a garantizar cobro, pero resigna capacidad real de desalentar despidos injustificados, la discusión constitucional queda abierta. (Infoleg)
Intereses y actualización del crédito laboral: una respuesta al caos anterior
Otro eje relevante de la reforma está en la actualización y repotenciación de los créditos laborales. La Ley 27.802 establece que esos créditos se actualicen por la variación del IPC nivel general elaborado por el INDEC, con más una tasa de interés del 3% anual. Además, dispone que para juicios en trámite deben observarse pautas que incluyen intereses moratorios ajustados a la tasa pasiva determinada por el BCRA, un tope máximo y un piso equivalente al 67% del cálculo basado en IPC más 3%.
Esta parte de la reforma debe leerse a la luz de la crisis previa. Durante años hubo una discusión feroz sobre tasas, capitalización y preservación del valor del crédito laboral. La Corte Suprema, en fallos como Lacuadra, rechazó mecanismos judiciales que, bajo la apariencia de intereses, terminaban aplicando coeficientes de actualización ajenos a las pautas del artículo 768 del Código Civil y Comercial.
Desde ese ángulo, la nueva ley intenta cerrar una etapa de improvisación jurisprudencial y devolverle a la ley un rol ordenador. Eso, en principio, es saludable. No es razonable que una cuestión tan sensible dependa de actas cambiantes, interpretaciones creativas o fórmulas que un tribunal valida y otro desarma.
Pero tampoco conviene caer en ingenuidad. Que haya una fórmula legal no significa que el debate haya terminado. En un país con inflación persistente, toda regla sobre actualización monetaria queda sometida a una prueba brutal: la realidad. Si el mecanismo legal preserva adecuadamente el valor del crédito, funcionará. Si se queda corto, volverán las impugnaciones, los planteos de insuficiencia y las tensiones constitucionales por afectación de propiedad, reparación integral y tutela judicial efectiva.
Entonces, ¿la Ley 27.802 protege o debilita al trabajador?
La respuesta seria no admite consignas fáciles. La Ley 27.802 no borra la protección laboral, pero sí modifica su lógica.
La debilita en algunos frentes:
- extiende el período de prueba;
- vuelve más administrable el costo del despido;
- corre parte del eje protector desde la sanción al incumplimiento hacia la previsibilidad del sistema.
La fortalece, o al menos la ordena, en otros:
- clarifica la base de cálculo indemnizatoria;
- introduce un marco legal expreso para la actualización de créditos;
- procura reducir la incertidumbre sobre montos y mecanismos de pago.
Mi lectura es esta: el nuevo paradigma protege menos desde la amenaza al empleador y más desde la administrabilidad del conflicto. Eso puede ser útil para bajar litigiosidad y mejorar cobrabilidad. Pero también implica aceptar una verdad incómoda: el derecho del trabajo se mueve, con esta reforma, hacia una lógica más compatible con la gestión empresaria que con su tradición clásica de tutela reforzada.
No digo que sea automáticamente inconstitucional. Digo que será constitucional en la medida en que los jueces entiendan que todavía existe una protección suficiente, real y no meramente simbólica contra el despido arbitrario. Y eso todavía está por verse. La letra de la ley ya está. La respuesta definitiva la darán la práctica, los conflictos y la jurisprudencia.
Por qué este tema importa aunque usted no sea abogado
Muchos leen una reforma laboral y piensan que solo interesa a estudios jurídicos, sindicatos o departamentos de recursos humanos. Error. Esto impacta de manera directa en decisiones cotidianas.
Si usted es empleador, necesita saber con precisión:
- cuánto le cuesta contratar;
- cuánto riesgo asume;
- cómo ordenar contingencias;
- cuándo conviene prevenir antes que litigar.
Si usted es trabajador, necesita entender:
- desde cuándo queda realmente protegido;
- cómo se calcula una indemnización;
- qué puede pasar si lo despiden;
- cómo se actualiza su crédito si termina judicializando.
Ignorar estos cambios sale caro. En derecho laboral, improvisar suele ser muchísimo más costoso que asesorarse a tiempo.
Conclusión
La Ley 27.802 marca, sin duda, un cambio de rumbo. El sistema laboral argentino se aleja del viejo esquema centrado en agravantes y sanciones al incumplimiento, y se acerca a un modelo que busca previsibilidad, simplificación y administración anticipada del costo laboral. Ese movimiento puede tener ventajas operativas. Pero también obliga a preguntarse, con honestidad intelectual, si el nuevo equilibrio sigue respetando la esencia protectoria del derecho del trabajo.
Desde mi punto de vista, el interrogante central no es si la reforma gusta o disgusta ideológicamente. El verdadero interrogante es otro: si este nuevo sistema protege de manera suficiente a la parte más débil de la relación laboral sin destruir la previsibilidad que necesita quien contrata. Esa es la discusión seria. Todo lo demás es eslogan, tribuna y humo.
Si usted tiene dudas sobre cómo esta reforma puede afectar su situación concreta, ya sea como trabajador o como empleador, conviene analizar el caso antes de tomar decisiones. En materia laboral, llegar tarde suele ser el error más caro. Si necesita asesoramiento, puede ponerse en contacto conmigo. Analizo cada caso de manera puntual, estratégica y con un enfoque práctico: menos discurso, más claridad sobre riesgos, derechos y opciones reales.