Introducción
Hay decisiones de empresa que cuestan mucho más por cómo se ejecutan que por lo que se decide. El despido con causa es un ejemplo clásico: si se comunica mal y no se respalda con pruebas, se transforma en un búmeran económico y reputacional. Un reciente pronunciamiento de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo recordó algo obvio pero que se olvida en la vorágine: la carta documento debe describir hechos concretos y comprobables y la empresa debe poder probarlos. Sin eso, la “justa causa” se evapora y el despido se tiene por injustificado.
En este artículo explico, en lenguaje claro, qué exige la ley argentina para un despido con causa, cómo se distribuye la carga de la prueba en juicio, cuáles son los errores típicos que cometen las pymes y qué checklist operativo conviene adoptar para reducir riesgos. Mi objetivo es que cuentes con un protocolo práctico para decidir, documentar y notificar sin regalarle el caso a tu contraparte.
Lo esencial: qué dijo la Justicia y por qué importa
El caso, en dos líneas
En un conflicto por despido, la empresa alegó inasistencias, desobediencia y falta de respeto. La carta documento enumeró esas tachas en términos genéricos, sin detallar fechas, circunstancias ni advertencias previas, y la firma empleadora no aportó prueba sólida en el expediente. Resultado: el despido se consideró injustificado. La Cámara subrayó dos razones: incumplimiento del artículo 243 de la LCT en la comunicación del despido y ausencia de pruebas que sostuvieran las imputaciones.
Por qué te afecta aunque el caso no sea tuyo
Porque el estándar que aplicó el tribunal vale para todos: sin hechos específicos, claros y contemporáneos en la carta documento, y sin respaldo probatorio, la “causa” no pasa el primer filtro. Eso implica salarios caídos, indemnizaciones agravadas, costas y, a veces, multas accesorias. Traducido: pagar por no haber trabajado prolijo.
Marco legal mínimo e innegociable
Artículo 243 LCT: el corazón de la comunicación
La Ley de Contrato de Trabajo exige que la injuria que motiva el despido se notifique por escrito con expresión suficientemente clara de sus motivos. Esto no es una formalidad vacía: es la cancha donde después se juega el partido. Si la carta documento es vaga, el empleador queda encerrado en su propia imprecisión.
Pautas prácticas que surgen del 243:
- Hechos concretos: qué pasó, cuándo, dónde, quiénes intervinieron.
- Contexto y reiteración: si hubo advertencias previas, menciónalas con fecha.
- Calificación: explicar por qué esas conductas son injuriosas para el vínculo laboral.
- Conexión temporal: notificar en tiempo razonable respecto del hecho.
- Inmutabilidad: lo que no contaste en la carta, difícilmente lo podrás “inventar” después.
Otras normas que juegan
- Art. 67 LCT: potestad disciplinaria razonable y gradual.
- Arts. 218 y ss. LCT: suspensiones fundadas y documentadas.
- Art. 55 LCT: falta de documentación laboral puede jugarte en contra con presunciones.
- Art. 80 LCT: certificaciones; su omisión genera conflictos y eventuales multas.
No hace falta recitar artículos en la carta, pero sí cumplir sus exigencias en los hechos.
La piedra de toque: la prueba
Quién debe probar qué
En un juicio por despido con causa, quien alega la injuria es quien debe probarla. No alcanza con “todos saben que faltaba” o “el jefe tenía problemas con su actitud”. El juez no trabaja con rumores: trabaja con documentos, registros, comunicaciones y testigos.
Pruebas que pesan
- Legajo ordenado: sanciones previas, apercibimientos, suspensiones, evaluaciones.
- Registros de asistencia: fichajes, control horario, reportes de turnos.
- Comunicaciones fehacientes: cartas documento, mails corporativos con constancia de envío y recepción, actas internas.
- Protocolos y políticas: código de conducta, manual disciplinario, reglamentos internos, firma de recepción.
- Testigos creíbles: no alcanza con “amigos del dueño”; se valoran superiores directos y compañeros con conocimiento directo.
- Evidencia tecnológica: registros de sistemas, CCTV, accesos, geolocalizaciones corporativas, auditorías.
Lo que resta credibilidad
- Cartas genéricas con adjetivos y sin fechas.
- Sanciones “a último momento”, acumuladas en un día.
- Legajos vacíos y “actas” fabricadas a posteriori.
- Testigos que “no recuerdan” detalles básicos.
- Políticas “que circulaban por WhatsApp” sin firma de recepción.
Informalidad interna: el atajo que sale caro
La informalidad no es solo no registrar personal. También es no llevar la casa en orden: legajos incompletos, protocolos que nadie firma, sanciones verbales, comunicaciones por chat sin respaldo, y decisiones disciplinarias que se toman “a ojo”. Cuando el caso llega a tribunales, esa informalidad se transforma en costo.
Errores típicos:
- No documentar advertencias. Si algo se habló, no existió.
- No graduar sanciones. Pasar de cero a despido es una mala idea si no hay gravedad extrema.
- No medir la proporcionalidad. La pena debe corresponder al hecho.
- Notificar fuera de tiempo. El paso del tiempo relativiza la gravedad.
- No unificar el relato. Si RR. HH., el jefe y el apoderado cuentan historias distintas, perdiste.
Cómo redactar la carta documento de despido con causa
Checklist de contenido
- Identificación exacta del vínculo: empleado, puesto, antigüedad, convenio aplicable si corresponde.
- Hechos precisos: describir el qué, cuándo, dónde y cómo. Evitar juicios de valor.
- Antecedentes disciplinarios: fechas y tipo de sanción notificada antes.
- Normas internas vulneradas: referenciar el punto del reglamento o política interna.
- Perjuicio concreto: impacto operacional o de convivencia.
- Calificación jurídica: por qué configura injuria grave que impide la continuidad.
- Efecto: “queda despedido con justa causa” a partir de la fecha.
- Conservación de medios de prueba: dejar a resguardo cámaras, registros, equipos, correos.
Errores de redacción que te condenan
- Listas de adjetivos sin hechos: “desobediente”, “falta de respeto”, “trabaja a desgano”.
- Vaguedad temporal: “reiteradas oportunidades” sin un solo calendario.
- Cortar y pegar modelos ajenos** que no se ajustan a tu caso.
- Amenazas o frases impropias que deslucen la seriedad del acto.
Protocolo interno para decidir un despido con causa
Etapa 1: diagnóstico rápido
- Reunir todos los hechos verificables y su documentación.
- Valorar proporcionalidad y gradualidad de sanciones previas.
- Medir riesgos: costo del juicio vs. costo de una desvinculación sin causa.
Etapa 2: blindaje probatorio
- Ordenar el legajo y generar actas si faltan piezas, con fecha cierta.
- Respaldar asistencia, órdenes y llamados de atención.
- Congelar evidencia digital: accesos, CCTV, logs, correos.
Etapa 3: decisión y redacción
- Si la causa es sólida, carta documento con el checklist anterior.
- Si la causa es discutible, considerar alternativas: acuerdo, suspensión, plan de mejora con metas y plazos.
- Instruir a liderazgo y RR. HH. para que no contradigan la comunicación.
Etapa 4: seguimiento
- Custodiar la evidencia.
- Preparar testigos y su disponibilidad.
- Definir estrategia: conciliación o litigio.
Pymes: el mínimo de compliance laboral que evita juicios
- Legajo digital y físico: contratos, alta temprana, descripción de puesto, recibos, sanciones, capacitaciones.
- Reglamento interno y código de conducta: simple, firmado, revisado anualmente.
- Política de uso de tecnología y privacidad: accesos, monitoreo, conservación de datos.
- Sistema de asistencia: fichaje, app de turnos o planillas validadas.
- Circuito disciplinario: advertencia, apercibimiento, suspensión y, en último término, despido con causa.
- Capacitación a mandos medios: cómo documentar, cómo advertir, cómo no improvisar.
- Auditoría trimestral: revisar 10% de legajos al azar.
- Mapa de riesgos: áreas con incidencias recurrentes, planes de mejora.
“¿Y si ya me metí en un problema?”
Pasos inmediatos si notificaste mal o sin pruebas
- No fabriques documentos. Empeora todo.
- Conservá lo que exista: registros, chats, cámaras, correos.
- Ordená el relato: una cronología única, verificable.
- Calculá el costo real: compará la hipótesis de litigio vs. una negociación seria.
- Actuá rápido: la inacción también cuesta.
Preguntas frecuentes
¿Puedo invocar hechos que no mencioné en la carta?
Casi nunca con éxito. La comunicación define el marco del caso. Por eso el art. 243 LCT exige precisión. Si omitiste hechos importantes, tu defensa queda coja.
¿Alcanza con testigos?
Depende. Sin documentación de respaldo, el testimonio pierde fuerza. Lo ideal es prueba mixta: documentos y testigos.
¿Cuánto afecta que el legajo esté “flojo”?
Mucho. La falta de registros provoca presunciones y resta credibilidad. A veces es preferible un acuerdo razonable antes que sostener una “causa” que no se puede probar.
¿Puedo despedir con causa por una sola falta grave?
Sí, si es gravísima y probada (por ejemplo, violencia, fraude, abandono inminente de funciones críticas). Pero la vara probatoria es alta.
¿Qué pasa si notifiqué tarde?
La tardanza atenúa la gravedad. Cuanto más tiempo pasa, más parece tolerado. La contemporaneidad es clave.
Caso práctico: cómo habría que haberlo hecho
Imaginemos que un empleado incurre en tres inasistencias injustificadas en 30 días, desobedece directivas y mantiene un trato descortés con superiores.
Secuencia razonable:
- Primera inasistencia: intimación fehaciente a justificar; si no lo hace, apercibimiento escrito.
- Segunda inasistencia: suspensión breve con comunicación clara.
- Desobediencia: instrucción escrita de la tarea, constancia de negativa, testigo y reporte.
- Tercera inasistencia: nueva intimación. Evaluar despido si el cuadro completo muestra persistencia y gravedad.
- Carta documento: detallar cada hecho con fecha, hora, sector y personas presentes; citar advertencias previas e impacto; conservar pruebas.
Con ese andamiaje, la empresa sí tendría posibilidades reales de sostener la justa causa.
Conclusión
El despido con causa no se “declama”; se construye con hechos y pruebas. La carta documento es el envase jurídico de una realidad que debe estar documentada. Si el envase está vacío o la documentación no existe, el costo lo paga la empresa. La buena noticia: con protocolos simples, capacitación básica y un legajo ordenado, el riesgo baja drásticamente.
Como abogado dedicado al derecho laboral empresarial, mi enfoque es preventivo y estratégico: diseñar procesos que eviten errores caros y, si el conflicto ya estalló, blindar la prueba y negociar desde una posición sólida. Si necesitas revisar tus procedimientos o encarar un caso concreto, estoy para acompañarte.
Ante cualquier duda, consultame
Si estás frente a un posible despido con causa o querés auditar tus procesos para reducir riesgo laboral, contactame. Evaluamos tu caso, analizamos la documentación disponible y definimos una hoja de ruta clara: desde la redacción de intimaciones y cartas documento hasta la estrategia de negociación o defensa judicial. La prolijidad se planifica; no se improvisa.