Presentar un certificado médico falso para justificar una ausencia laboral puede constituir una injuria suficientemente grave como para justificar un despido con causa. Pero para una empresa el punto decisivo no es sospechar que el documento es falso: es poder demostrarlo, actuar de manera proporcionada y comunicar correctamente la causa del despido. Un reciente fallo de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el rechazo del reclamo indemnizatorio de un trabajador luego de acreditarse que había utilizado dos certificados apócrifos para justificar inasistencias. La prueba incluyó inconsistencias documentales, registros clínicos incompatibles con la atención invocada y el desconocimiento expreso de los certificados por parte de la médica a quien se atribuían.
El antecedente es especialmente útil para empleadores y PyMEs porque muestra algo que suele perderse en la discusión cotidiana: la pérdida de confianza no funciona como una fórmula automática para despedir. Debe apoyarse en hechos concretos y probados, y esos hechos deben alcanzar la gravedad exigida por la Ley de Contrato de Trabajo. Si la empresa se precipita, confunde una discrepancia médica con una falsificación o redacta mal la comunicación extintiva, puede transformar una conducta reprochable del trabajador en un despido injustificado costoso.
Qué ocurrió con los certificados médicos cuestionados
En el caso analizado, el trabajador había presentado dos certificados para justificar ausencias. La empleadora cuestionó su autenticidad y decidió extinguir el vínculo por pérdida de confianza. Durante el juicio, la falsedad no quedó apoyada en una mera sospecha interna: se incorporaron elementos externos de corroboración. La institución médica informó que no existían registros de atención en las fechas indicadas y la profesional cuya identidad aparecía vinculada con los documentos negó haberlos emitido, haber firmado esos certificados y haber atendido al trabajador.
Sobre esa base, la Cámara consideró acreditada una conducta incompatible con la buena fe exigible en el contrato de trabajo y confirmó que la gravedad del incumplimiento impedía continuar la relación laboral. El resultado fue el rechazo de las indemnizaciones pretendidas por el trabajador vinculadas con el despido.
La enseñanza para una empresa no es “si el certificado parece falso, despedir”. Es exactamente la contraria: antes de aplicar la máxima sanción laboral, hay que construir evidencia suficiente. El despido con causa no admite demasiado espacio para la intuición empresarial. La sospecha puede justificar una investigación; la ruptura del contrato exige bastante más.
Qué exige hoy la Ley de Contrato de Trabajo
El régimen argentino combina varias reglas. Los artículos 62 y 63 de la LCT obligan a empleador y trabajador a actuar con colaboración, solidaridad y buena fe. El artículo 242 permite extinguir el contrato cuando existe una injuria de tal gravedad que no consiente la continuidad de la relación. Y el artículo 243 exige que el despido con causa sea comunicado por escrito y con una expresión suficientemente clara de los motivos, que luego no pueden ser modificados durante el juicio.
Esto tiene una consecuencia práctica enorme. Si la empresa sostiene que existió falsificación, debe estar en condiciones de identificar qué certificado cuestiona, a qué ausencia corresponde, cuál fue la irregularidad detectada y por qué esa conducta quebró la confianza necesaria para continuar el vínculo. Una comunicación genérica que hable de “conductas impropias”, “incumplimientos reiterados” o “pérdida de confianza” sin describir los hechos puede abrir un problema procesal que después ya no se arregla agregando explicaciones en la demanda.
La reforma de 2026 cambió el control de los certificados
Existe además una diferencia temporal que las empresas deben tener presente. Los certificados discutidos en el fallo correspondían a 2017 y 2018. Desde el 6 de marzo de 2026, el artículo 210 de la LCT establece que los certificados utilizados para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable deben contener diagnóstico, tratamiento y cantidad de días de reposo laboral, ser emitidos por profesionales médicos habilitados y estar firmados digitalmente mediante las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley 27.553 y su reglamentación.
La misma norma conserva la facultad del empleador de efectuar control médico y obliga al trabajador a someterse a ese control. También prevé mecanismos para resolver una discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial y el control practicado por el facultativo designado por la empresa, incluyendo, según la jurisdicción y las condiciones legales, una junta médica o un dictamen de una institución de reconocida trayectoria.
Para una PyME esto debería traducirse en un procedimiento interno claro. Recibir certificados por cualquier canal, archivarlos como fotografías sueltas de WhatsApp y decidir caso por caso sin trazabilidad es una invitación al conflicto. La digitalización no elimina la discusión laboral, pero sí permite profesionalizar la validación, conservar evidencia y reducir la zona gris.
Certificado falso no es lo mismo que discrepancia médica
Este punto merece especial atención. Que el médico de la empresa no coincida con el diagnóstico, el tratamiento o los días de reposo indicados por el profesional del trabajador no significa, por sí solo, que exista falsificación. Puede existir una discrepancia médica genuina. La legislación vigente contempla precisamente esa posibilidad y ofrece mecanismos de control y eventual resolución técnica.
La falsedad supone otro problema: que el documento, su firma, su emisor o su contenido hayan sido fabricados o utilizados de manera engañosa. Confundir ambos escenarios es peligroso. Si el empleador acusa fraude cuando únicamente existe una diferencia de criterio médico, la causa del despido puede quedar desarmada.
Como abogado y contador, en conflictos laborales empresariales miro primero la secuencia documental y económica del problema. La pregunta no es solamente si la conducta “parece grave”, sino qué puede probarse, qué costo tendría un despido cuestionado, qué antecedentes disciplinarios existen y cuál es la alternativa más eficiente para la empresa. El derecho laboral no premia las decisiones impulsivas, por más intuitivamente justas que parezcan.
Qué debería hacer una empresa antes de despedir
Ante un certificado dudoso, conviene separar la investigación de la decisión disciplinaria. Un protocolo razonable debería contemplar, según las circunstancias concretas, los siguientes pasos:
- Preservar el certificado original y su trazabilidad digital. Debe conservarse el archivo recibido, la fecha, el canal de envío y cualquier dato que permita reconstruir cómo llegó a la empresa.
- Verificar los requisitos formales vigentes. Desde la reforma de 2026, el contenido y la firma digital exigidos por el artículo 210 tienen relevancia directa.
- Utilizar el control médico patronal cuando corresponda. La empresa tiene derecho a controlar la situación de salud denunciada dentro de los límites legales.
- Corroborar la autenticidad por vías legítimas. Si existen indicios serios de falsedad, habrá que obtener evidencia verificable sin invadir indebidamente información médica protegida.
- Dar intervención temprana a Recursos Humanos y asesoramiento legal. El expediente interno debe construirse antes de decidir la sanción, no después de recibir el telegrama del trabajador.
- Evaluar proporcionalidad y antecedentes. La LCT permite aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a los incumplimientos demostrados, mientras que el despido exige la gravedad propia de la injuria prevista en el artículo 242.
- Redactar con precisión la comunicación. Si se decide el despido con causa, el texto debe describir los hechos relevantes con claridad suficiente porque la causa luego es jurídicamente invariable.
Qué documentación conviene conservar
Una defensa laboral sólida suele nacer mucho antes del juicio. La empresa debería conservar los certificados presentados, constancias de recepción, comunicaciones con el trabajador, citaciones a control médico, informes del profesional designado por el empleador, registros de ausencias, antecedentes disciplinarios relacionados y toda respuesta obtenida mediante procedimientos legítimos de verificación.
También debe documentarse la cronología. Una investigación que detecta una irregularidad grave pero deja pasar un tiempo excesivo antes de reaccionar puede generar discusiones sobre la coherencia de la sanción. Del otro lado, despedir el mismo día de la sospecha sin haber verificado nada puede ser todavía peor. El equilibrio está en investigar con rapidez, preservar prueba y decidir cuando los hechos están suficientemente consolidados.
Los errores que más pueden costarle a una PyME
El primer error es considerar que un certificado “raro” equivale a uno falso. El segundo es acusar al trabajador sin haber verificado la autenticidad. El tercero es usar la expresión “pérdida de confianza” como si reemplazara la descripción del hecho. No la reemplaza: la pérdida de confianza es la consecuencia jurídica que la empresa atribuye a una conducta, no la conducta misma.
Otro error frecuente es tener políticas internas que nadie aplica de manera uniforme. Si ciertos certificados se verifican y otros no, si algunos trabajadores son enviados a control médico y otros quedan librados a decisiones informales, la empresa pierde consistencia probatoria. La gestión laboral necesita reglas repetibles. Eso no significa automatizar sanciones, sino estandarizar la recepción, validación y archivo de la información.
También es riesgoso ignorar el costo económico alternativo. Un despido con causa mal instrumentado puede terminar discutiéndose como despido sin causa, con indemnización, intereses, honorarios y litigio. A veces la pregunta correcta no es “¿puedo despedir?”, sino “¿puedo probar hoy, con la documentación disponible, la causa que voy a invocar?”. La diferencia entre ambas preguntas suele separar una decisión defendible de una contingencia.
Qué pasa si el trabajador realmente estaba enfermo
La enfermedad inculpable tiene protección específica. La LCT reconoce, según antigüedad y cargas de familia, períodos durante los cuales el trabajador impedido de prestar tareas conserva el derecho a remuneración. Además, el trabajador debe avisar la imposibilidad de concurrir y el lugar donde se encuentra, mientras que el empleador puede ejercer control médico.
Por eso, una empresa no debería convertir el control de autenticidad documental en una política de hostigamiento frente a licencias reales. El problema jurídico del certificado apócrifo es la deslealtad y el engaño acreditados, no el mero hecho de enfermarse o ausentarse por razones médicas. Una política empresarial seria protege ambos extremos: controla abusos y, al mismo tiempo, respeta las licencias legítimas.
Cómo debería organizarse una empresa desde ahora
Para empleadores de CABA, Provincia de Buenos Aires y Gran Buenos Aires, este tipo de conflictos justifica revisar el circuito interno de licencias médicas. La reforma de 2026 vuelve especialmente conveniente definir quién recibe el certificado, cómo se valida, dónde se archiva, quién dispone el control médico, cómo se documentan las inconsistencias y quién autoriza una sanción o un despido.
Ese protocolo debería coordinar aspectos laborales, de protección de datos y de gestión documental. También conviene medir la contingencia económica antes de resolver una desvinculación. En empresas pequeñas, donde muchas veces el dueño, el contador y Recursos Humanos terminan siendo la misma persona con tres pestañas abiertas en la computadora, establecer un procedimiento previo evita decisiones tomadas bajo presión.
El objetivo no es burocratizar la empresa. Es exactamente el contrario: que cuando aparezca un caso serio exista una secuencia rápida y defendible. La prevención laboral funciona cuando permite decidir mejor y no cuando acumula formularios que nadie mira.
Conclusión
El antecedente judicial confirma que la utilización de certificados médicos falsos puede justificar un despido con causa cuando la falsedad está acreditada y la conducta alcanza una gravedad incompatible con la continuidad del vínculo. Pero también deja una advertencia para los empleadores: el resultado depende de la prueba, de la proporcionalidad de la decisión y de la precisión con la que se instrumente la ruptura.
Desde 2026, además, el régimen de certificados médicos tiene nuevas exigencias digitales que hacen necesario revisar procedimientos internos y actualizar políticas de Recursos Humanos. Una empresa que investiga bien puede defender una decisión severa; una empresa que improvisa puede terminar pagando por una causa que quizá existía, pero que nunca logró demostrar correctamente.
Si tu empresa enfrenta certificados médicos dudosos, ausencias reiteradas, un conflicto disciplinario o está evaluando un despido con causa, conviene analizar la documentación antes de enviar cualquier comunicación. Podés agendar una videollamada gratuita de 20 minutos para evaluar el caso concreto, ordenar la prueba y definir una estrategia antes de tomar una decisión difícil de revertir.