Existen diversos motivos por los cuales un empleador puede despedir a un empleado con justa causa, y uno de ellos es la falta de confianza debido al incumplimiento de obligaciones laborales. Esta es una opción segura en caso de un delito, ya que no se puede despedir al trabajador hasta que haya una sentencia definitiva, lo cual puede resultar contraproducente.
El despido con justa causa es la medida disciplinaria más severa que un empleador puede tomar sin tener que abonar ninguna indemnización al trabajador. Sin embargo, ¿qué hacer en caso de que el despido sea consecuencia de un delito cometido por el empleado? ¿Es recomendable presentar una denuncia penal?
La existencia o no de justa causa para despedir es valorada restrictivamente por los Tribunales laborales, por oponerse al principio de conservación del contrato de trabajo y porque a causa de ella la relación laboral finaliza sin el pago de las indemnizaciones legales por despido sin causa.
El artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo no enumera cuáles son las injurias, ya sea por acción o por omisión del empleado, a los deberes de conducta que autorizan a despedir con justa causa.
La ley brinda únicamente una noción genérica de injuria, previendo que debe impedir la continuidad de la relación laboral y otorga a los jueces laborales la facultad de decidir su validez y entidad en cada caso concreto que es sometido a su decisión.
La doctrina laboralista al comentar el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, entiende que para que el empleador despida con justa causa a un empleado, deben concurrir concurrir los siguientes requisitos:
Injuria y proporcionalidad: el incumplimiento del empleado a las obligaciones de conducta debe ser de suma gravedad que no tolere la continuidad del vínculo laboral, ya sea material o moralmente.
Relación de causalidad: debe existir relación de causalidad entre la falta de conducta que se atribuye como causa de despido y el actuar del empleado.
Contemporaneidad: el despido con justa causa debe ser contemporáneo a la falta cometida por el empleado, es decir, debe existir una prudencial inmediatez entre la ocurrencia de la causa de despido y la aplicación de la sanción.
En algunas situaciones, puede ser necesario investigar los hechos y determinar la responsabilidad antes de notificar al empleado del despido con justa causa, lo que puede llevar a un retraso en el tiempo, según explicó un experto en derecho laboral.
Es obligatorio que el empleador notifique por escrito al trabajador los hechos que se le imputan como justificación del despido. Estos hechos no podrán ser modificados después de la notificación.
Si el empleado rechaza la causa del despido y presenta una demanda ante la justicia laboral, la carga de la prueba sobre la existencia de la causa, la razonabilidad de la decisión y el cumplimiento de los requisitos necesarios recae en el empleador. La valoración de estos requisitos dependerá de la apreciación judicial prudente y libre dentro de los límites de la sana crítica.
Cuando el empleador imputa a un empleado un delito como causa de despido, el artículo 224 de la Ley de Contrato de Trabajo regula el proceso. En primer lugar, el empleador debe presentar una denuncia penal contra el trabajador y esperar a que el Tribunal Penal dicte una sentencia condenatoria. Mientras tanto, el empleador debe suspender al trabajador en la prestación de tareas.
El despido con causa es una figura legal que permite a un empleador finalizar el contrato laboral con un trabajador por una falta grave cometida por este último. Sin embargo, el empleador debe seguir ciertos pasos para asegurarse de que el despido con causa sea efectivo.
Para comenzar, el empleador debe notificar por escrito al empleado la causa que justifica la terminación del contrato laboral. Una vez que la notificación ha sido entregada, la causa no puede ser modificada.
Si el trabajador no está de acuerdo con la causa alegada por el empleador, puede iniciar un reclamo ante la Justicia Laboral. En este caso, la responsabilidad de probar la existencia de la causa recae en el empleador.
Es importante destacar que si el empleador imputa al trabajador un delito como causa de despido, debe esperar a que se dicte una sentencia condenatoria en un tribunal penal antes de notificar al trabajador. Si la sentencia es absolutoria, el empleador deberá retomar al empleado y pagar los salarios caídos.
Para evitar las complicaciones que podrían surgir de imputar un delito penal al trabajador, el empleador podría despedirlo con justa causa por pérdida de confianza en lugar de imputarle un delito. En este caso, la causa de despido por pérdida de confianza es autónoma y no requiere esperar el dictado de una sentencia penal.
