Lo primero a analizar es la razonabilidad. El trabajador tiene una serie de obligaciones laborales que varían según su puesto y empresa. Por ejemplo, un piloto debe estar atento a la cabina, un chofer ni hablar, hay regulación específica de ANAC y de tránsito. Un mozo en general debe prestarle atención a los comensales (ponele…). Y lo mismo un vendedor a quien entra.
Ahora bien, también es cierto que los momentos de ocio y de distracción incluso juegan a favor del trabajador, porque después podrían permitirle estar más concentrado. En tareas que no involucren la atención al público ni conducción de equipos sensibles (choferes por ejemplo), restringir el celular en lugar de medir el desempeño por otras variables podría ser perjudicial.
La regla entonces es la libertad: salvo que haya un reglamento específico de empresa o convenio colectivo, comunicado a los trabajadores en forma general, el trabajador puede usar libremente el celular en el ámbito laboral. Siempre y cuando cumpla con los objetivos y tareas a su cargo, porque de lo contrario ya es otro cantar.
En suma, es importante que cada empresa tenga un reglamento interno que especifique el uso adecuado del celular en el trabajo, con ciertas pautas de convivencia que incluso pueden incluir volumen de música, horarios, pausas y demás. Comunicarse e informarse es un derecho y salvo restricción expresa basada en un fin específico de su tarea (ej. cirujano) el trabajador debe poder hacerlo.
Un tema aparte es para los empleados y trabajadores gastronómicos, porque tocar el celular mientras cocinan implicaría volver a tener que lavarse las manos y demás. Por eso, salvo urgencia, muchos restoranes no lo permiten. Y para los mozos para que estén atentos y por un tema de presencia e imagen del lugar.
A nivel internacional, la Corte de Tenerife decidió que nada le prohíbe a los empleadores imponer restricciones para el uso de celulares por parte de sus empleados en los diferentes puestos de trabajo. Lo que sí es inadmisible para esa corporación es que al operario se le haya impuesto la máxima sanción sin que siquiera se demostrara que había afectado los rendimientos de la empresa por el uso de su teléfono móvil.
“(…) La empresa no valoró la situación personal del accionante ni su situación familiar, sino que optó por una irreflexiva prohibición e impuso la más severa sanción laboral. Además, no hubo un grado de correspondencia mínima entre la conducta y la severidad de la sanción”, dice la sentencia. Es decir, debe haber razonabilidad.
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